장애는 불편함일 뿐인가… 통계와 현장이 보여준 ‘보이지 않는 차별’

“면접장에 들어서는 순간부터 시선이 달랐어요. ‘이 사람이 정말 업무를 할 수 있을까’라는 눈빛이 느껴졌죠.”

지체장애 1급 판정을 받고 4년째 취업 준비 중인 김모 씨(31·서울)는 지난해 공공기관 채용 면접에서 겪은 경험을 이렇게 전했다. 필기시험에서 상위 10% 안에 들었지만 면접에서 ‘미흡’ 판정을 받아 탈락했다. 면접관 중 누구도 그의 이동 편의를 묻지 않았고, 보조기구 사용 여부를 확인하는 절차도 없었다.

김 씨의 경험은 통계로도 확인된다.

한국보건사회연구원이 2024년 발간한 ‘2023년 장애인차별 실태조사’에 따르면 장애인의 34.8%가 일상에서 차별을 경험했다고 응답했다. 전체 국민을 대상으로 한 조사에서는 79.9%가 장애인에 대한 사회적 차별이 존재한다고 인식했다. 장애인 당사자와 비장애인 모두 차별의 실재를 체감하고 있는 셈이다.

교육 분야의 차별 인식은 특히 두드러진다. 보육·초등교육 단계에서의 배제 경험이 반복적으로 언급됐으며, 통합교육이 법적으로 보장된 상황에서도 현장의 실행력은 여전히 미흡하다는 지적이 나온다.

고용 현장의 구조적 차별은 더욱 심각하다. 국가인권위원회가 2023년 실시한 구인광고 실태조사 결과, 온라인 채용 공고를 낸 455개 기업 중 93.8%가 장애인을 실질적으로 배제하는 요소를 포함한 것으로 나타났다. 연령 제한(93.8%)·학력 제한(87.8%)은 물론, 면접·시험 과정에서 장애인을 위한 편의를 제공하지 않은 경우가 98.9%에 달했다.

국가인권위원회 장애차별조사팀 이모 조사관은 “명시적 차별보다 구조적 장벽이 더 문제”라며 “채용 단계에서 편의를 제공할 의무가 있음에도 대부분 기업이 이를 인지조차 하지 못하고 있다”고 설명했다.

2023년 인천광역시교육청 지방공무원 임용시험에서는 필기 고득점 중증장애인 응시자가 면접에서 ‘미흡’ 등급을 받아 탈락하는 사건이 발생했다. 면접위원단에 장애 이해 교육이 사전에 제공되지 않았고, 해당 응시자의 장애 특성에 맞는 편의 제공도 이뤄지지 않았다.

이 사건은 법적 소송으로 이어졌다. 수원지방법원은 2024년 1월 원고 청구를 기각했으나, 재판 과정에서 면접 과정의 구조적 문제가 공론화됐다. 인천시교육청은 소송 이후 편의 제공 대상 응시자 식별 방식을 개선하고, ‘미흡’ 평가자에 대한 추가 면접 기준을 신설했다. 해당 응시자는 2024년 재응시 끝에 최종 합격했다.

인천시교육청 인사담당 관계자는 “이번 사안을 계기로 면접위원 사전 교육과 편의 제공 절차를 전면 재검토했다”며 “향후 동일한 문제가 반복되지 않도록 제도를 보완해 나가겠다”고 밝혔다.

서울의 한 대학교 법학과 교수는 “장애인차별금지법이 시행된 지 15년이 지났지만 여전히 채용·교육·이동 영역에서 구조적 차별이 반복되고 있다”며 “법적 의무 이행 점검을 강화하는 동시에 비장애인의 인식 전환을 위한 교육이 병행돼야 한다”고 강조했다.

장애인의 날(4월 20일)을 전후로 장애 관련 보도가 집중되는 현상 자체가 문제라는 지적도 나온다. 한국장애인단체총연맹 관계자는 “일 년에 한 번 주목받고 사라지는 구조로는 실질적 변화를 만들 수 없다”며 “장애인 일자리 창출, 편의시설 확충, 인식개선 교육이 연중 지속적으로 논의되는 체계가 필요하다”고 강조했다.

2025년 기준 장애인 경제활동 참가율은 37.3%로 비장애인(63.3%)의 절반 수준에 머물러 있다. 의무고용제도와 직업재활 지원이 확대되고 있지만, 고용의 질과 지속 가능성 측면에서는 여전히 갈 길이 멀다는 평가가 지배적이다.

‘장애는 불편함일 뿐, 불가능은 아니다’라는 말이 구호를 넘어 현실이 되려면 제도와 인식, 두 축이 동시에 움직여야 한다. 장애인의 날은 그 출발점을 다시 확인하는 자리여야 한다.

기획과 제작의 분리 협업 모델… 고용의 질과 지속 가능성 시험대에

한국장애인고용공단이 발간한 ‘2024년 직무개발사업 우수사례집’은 장애 적합 직무 부족이라는 구조적 과제를 해소하기 위한 다양한 시도의 성과를 담고 있다. 선도기업 전략직종 직무개발, 현장 중심 직무개발, 중증장애인 고용모델 개발·확산사업 등에서 발굴된 13건의 우수 사례와 164건의 아이디어 공모 성과는 변화하는 산업환경 속에서 장애인 고용의 새로운 가능성을 보여준다. 본지는 해당 사례들이 실제 현장에서 어떻게 구현되고 있는지 점검하고, 지속 가능한 직무 개발을 위한 과제와 개선 방향을 연속 기획을 통해 심층적으로 살펴볼 예정이다.[편집자주]

발달장애인의 직무가 단순 보조 업무에 머무르는 현실에서, 디자인 분야의 역할을 재정의하려는 시도가 현장에서 구체화되고 있다. 주식회사 키뮤가 개발한 ‘B2B 스페셜 디자이너’ 직무는 원화 제작과 작품 기획을 분리한 협업 구조를 통해 발달장애인 디자이너의 전문성을 기업 시장과 직접 연결하는 모델이다.

이 사업은 한국장애인고용공단의 ‘중증장애인 고용모델 개발·확산사업’의 지원을 받아 추진됐다. 기존 중증장애인 일자리가 단순 반복 업무나 보호고용 중심에 머물러 있다는 지적 속에서, 직무 고도화를 통한 민간시장 진입 가능성을 시험한 사례라는 점에서 주목된다.

B2B 스페셜 디자이너 모델의 핵심은 협업 구조다. 발달장애인 디자이너가 기업의 브랜드 콘셉트와 주제에 맞는 원화를 제작하면, 비장애인 기획 디자이너가 이를 선별·재구성해 채색과 배치 작업을 더한다. 완성된 결과물은 기업 아트워크, 굿즈, 디지털 콘텐츠 등 상업적 활용이 가능한 형태로 재탄생한다. 단순 보조가 아닌 ‘창작의 출발점’을 맡는 구조다.

키뮤는 총 15명의 발달장애인 디자이너를 선발해 8개월간 단계별 교육을 진행했다. 포트폴리오 심사, 직무 적합도 평가, 개별 면담을 거쳐 선발된 훈련생 전원이 수료했다. 교육은 기초 드로잉과 색채 이해부터 기업 협업 프로젝트 실습까지 이어졌다. 특히 실제 기업 과제를 바탕으로 결과물을 제작하는 방식이 도입돼 현장 적응력을 높였다는 평가다.

성과도 일부 나타났다. 수료생 중 6명이 디자인 직군으로 취업에 성공했다. 이들은 기업의 콘텐츠 디자인 보조, 굿즈 제작 참여, 원화 제작 등 직무를 수행하고 있다. 다만 고용 형태는 계약직과 프로젝트 단위 참여가 혼재돼 있으며, 임금 수준 역시 기업별로 차이가 있는 것으로 확인됐다. 정규직 전환 여부와 장기 고용 유지가 향후 과제로 남는다.

취업에 성공한 한 디자이너는 “처음에는 그림이 직업이 될 수 있을지 몰랐지만, 기업 프로젝트에 참여하면서 작업의 목적이 분명해졌다”고 말했다. 기업 관계자 역시 “단순 사회공헌 차원을 넘어 실제 상품 경쟁력을 고려해 협업하고 있다”고 밝혔다. 이는 직무가 단순 체험형이 아니라 시장성과 연결되고 있음을 보여주는 대목이다.

전문가들은 이 모델이 갖는 의미를 ‘직무 재설계’에서 찾는다. 장애인 고용이 직무 적합성보다 보호 중심으로 설계돼 온 구조를 바꾸려는 시도라는 것이다. 실제로 발달장애인의 고용은 제조·단순 서비스직에 집중되는 경향이 강하며, 문화·예술 기반 직무는 상대적으로 드물다. 디자인 분야는 감각적 표현과 반복 훈련을 통한 숙련이 가능하다는 점에서 새로운 가능성을 제시한다.

그러나 지속 가능성은 별도의 문제다. 해당 사업은 공단 지원을 기반으로 운영됐다. 향후 공공 재정 지원이 축소되거나 종료될 경우 기업 협업 수요가 독자적으로 유지될 수 있는지가 관건이다. 또한 15명 중 9명은 아직 취업으로 연결되지 않은 상태로, 추가 매칭과 직무 다변화 전략이 요구된다.

키뮤는 교육 과정에서 제작한 직무교육 영상을 활용해 온라인 기반 확산 모델을 준비 중이다. 디자인 직무 이해, 직장 내 커뮤니케이션, 직무 에티켓 등을 포함한 콘텐츠를 통해 지역적 한계를 넘어 교육 접근성을 확대하겠다는 구상이다. 동시에 기업 대상 B2B 아트 협업 프로젝트를 늘려 안정적인 수요 기반을 확보하는 것이 목표다.

이번 사업은 직무 개발과 고용 연계를 동시에 시도했다는 점에서 의미가 있다. 다만 성과의 지속성과 고용의 질을 입증해야 하는 과제가 남아 있다. 발달장애인의 예술적 역량을 시장 구조 속에서 어떻게 제도화할 것인가. B2B 스페셜 디자이너 모델은 그 가능성과 한계를 동시에 보여주는 실험으로 평가된다.

정신장애인을 위한 디자인 직무 개발… 멋진월요일, ‘비주얼 그래픽 디자이너’ 양성과정 성과

한국장애인고용공단이 발간한 ‘2024년 직무개발사업 우수사례집’은 장애 적합 직무 부족이라는 구조적 과제를 해소하기 위한 다양한 시도의 성과를 담고 있다. 선도기업 전략직종 직무개발, 현장 중심 직무개발, 중증장애인 고용모델 개발·확산사업 등에서 발굴된 13건의 우수 사례와 164건의 아이디어 공모 성과는 변화하는 산업환경 속에서 장애인 고용의 새로운 가능성을 보여준다. 본지는 해당 사례들이 실제 현장에서 어떻게 구현되고 있는지 점검하고, 지속 가능한 직무 개발을 위한 과제와 개선 방향을 연속 기획을 통해 심층적으로 살펴볼 예정이다.[편집자주]

정신장애인의 직무 영역을 전문직으로 확장하려는 시도가 구체적 고용 성과로 이어지고 있다. 사회적기업 멋진월요일은 2024년 3월부터 10월까지 8개월간 운영한 ‘비주얼 그래픽 디자이너’ 양성과정을 통해 교육생 13명 중 11명이 수료하고, 이 가운데 7명이 실제 디자인 직무로 취업했다고 밝혔다. 수료율은 84.6%, 취업률은 수료자 기준 63.6%다.

이번 사업은 한국장애인고용공단의 ‘중증장애인 고용모델 개발·확산사업’ 지원을 받아 추진됐다. 고용공단은 중증장애인의 직무 다양화를 위해 매년 새로운 고용모델을 발굴하고 있으며, 단순 보조·노무 중심 직무에서 벗어나 전문 영역으로의 확장을 정책 목표로 제시하고 있다.

정신장애인의 고용 현실은 여전히 녹록지 않다. 고용노동부와 고용공단 통계에 따르면 장애인 전체 고용률은 점진적으로 상승하고 있으나, 정신장애인은 직무 적응의 어려움과 증상 기복, 대인관계 부담 등으로 취업과 고용 유지에서 상대적으로 취약한 집단으로 분류된다. 특히 반복·단순 업무에 편중되는 경향이 강해 직무 선택 폭이 제한적이라는 지적이 이어져 왔다.

멋진월요일은 이러한 구조적 한계를 고려해 재택·비대면 업무가 가능하고, 개별 작업 집중도가 높은 디자인 분야에 주목했다. 디지털 콘텐츠 수요 증가와 함께 그래픽 디자인 영역이 확대되고 있다는 점도 직무 선정 배경으로 작용했다. 교육과정은 기초 이론, 실습, 현장형 프로젝트의 3단계로 구성됐다. 초기에는 색채 조화, 레이아웃 구성, 타이포그래피 등 기본 개념을 소규모 그룹으로 반복 학습하도록 했고, 이후 포스터·리플렛·온라인 배너 등 실제 발주를 가정한 과제를 수행하도록 했다. 주 1회 현직 디자이너의 개별 피드백을 제공해 작업 완성도를 높였다.

훈련생 모집은 서울 지역 정신건강복지센터 등 유관기관을 통해 진행됐다. 참여자 선발에서는 디자인 경험보다 장기 훈련 참여 가능성과 기본적인 컴퓨터 활용 능력을 중점적으로 평가했다. 다만 교육 과정 중 2명이 건강 악화와 개인 사정으로 중도 이탈했다. 운영진은 정신장애 특성상 초기 적응 단계에서의 지원 체계가 특히 중요하다고 설명했다.

취업에 성공한 7명은 온라인 콘텐츠 제작사, 사회적기업, 중소 광고대행사 등에 채용됐다. 고용 형태는 정규직과 계약직이 혼재돼 있으며, 일부는 재택근무를 병행하고 있다. 채용 기업 관계자는 “업무 숙련도는 개인차가 있지만, 반복 피드백 구조를 통해 충분히 직무 수행이 가능했다”며 “업무 분절화와 일정 조정이 병행되면 생산성 측면에서도 큰 차이가 없다”고 평가했다.

전문가들은 이번 사례를 정신장애인 직무 다변화의 실험적 모델로 본다. 정신건강 분야 한 전문가는 “정신장애인의 경우 감각적 민감성과 집중력이 강점으로 작용할 수 있는 분야가 존재한다”며 “획일적 직무 배치에서 벗어나 개인 특성 기반 직무 설계가 필요하다”고 지적했다. 다만 “단기 취업 성과보다 중요한 것은 1년 이상 고용 유지율”이라며 사후 직무 코칭과 사업주 교육의 병행을 과제로 제시했다.

정책적 확장 가능성도 관심사다. 중증장애인 고용모델 사업은 매년 다수의 직무 실험을 진행하지만, 실제 산업 현장에 안착하는 모델은 제한적이라는 평가가 있다. 디자인 직무가 전국 단위로 확산되기 위해서는 기업 수요 확보, 표준화된 교육 커리큘럼 마련, 훈련 이후 사후관리 체계 구축이 필수적이라는 분석이 나온다.

멋진월요일은 향후 과정에서 적성 평가를 강화하고, 컴퓨터 활용이 어려운 참여자를 위한 기초 트랙을 별도로 운영할 계획이다. 동시에 채용 의사가 있는 기업을 사전에 발굴해 훈련과 채용을 연계하는 구조를 확대하겠다고 밝혔다.

이번 사례는 단순히 7명의 취업 성과에 머물지 않는다. 정신장애인이 전문직 영역에서도 경쟁력을 가질 수 있다는 가능성을 확인했다는 점에서 의미가 있다. 그러나 직무 다양화가 일회성 사업으로 끝나지 않기 위해서는 제도적 지원, 기업 인식 개선, 장기 고용 유지 체계가 함께 구축돼야 한다. 정신장애인 고용 정책이 ‘채용 인원’ 중심에서 ‘직무의 질’ 중심으로 전환될 수 있을지 주목된다.

한국장애인고용공단과 협업해 생산공정 직무 재설계, 중증장애인 11명 채용
직무 구조화와 현장 적응 지원이 성패 가른다

한국장애인고용공단이 발간한 ‘2024년 직무개발사업 우수사례집’은 장애 적합 직무 부족이라는 구조적 과제를 해소하기 위한 다양한 시도의 성과를 담고 있다. 선도기업 전략직종 직무개발, 현장 중심 직무개발, 중증장애인 고용모델 개발·확산사업 등에서 발굴된 13건의 우수 사례와 164건의 아이디어 공모 성과는 변화하는 산업환경 속에서 장애인 고용의 새로운 가능성을 보여준다. 본지는 해당 사례들이 실제 현장에서 어떻게 구현되고 있는지 점검하고, 지속 가능한 직무 개발을 위한 과제와 개선 방향을 연속 기획을 통해 심층적으로 살펴볼 예정이다. [편집자주]

한국 산업에서 반도체는 대표적인 첨단 제조 분야로 꼽힌다. 미세 공정을 기반으로 한 생산 체계와 엄격한 품질 관리 탓에 현장 인력의 역할이 세밀하게 분화되어 있다. 이러한 특성 때문에 반도체 생산라인에서 장애인이 수행할 수 있는 직무는 매우 제한적일 것이라는 인식이 오랫동안 지배적이었다.

과거 반도체 대기업의 고용 지표는 이러한 현실의 어려움을 여실히 보여준다. 2016년 기준 삼성전자는 상시근로자 9만3566명 가운데 장애인 의무고용 인원이 2526명이었으나 실제 고용은 1562명에 그쳤다. 에스케이하이닉스 역시 상시근로자 2만1491명 중 156명만 채용해 의무고용 인원 580명에 크게 미치지 못했다. 첨단 제조업 특유의 높은 진입 장벽과 엄격한 안전 규정으로 인해 의무 미이행이 두드러졌던 셈이다.

하지만 최근 생산 공정의 세분화와 직무 재설계가 이루어지면서 첨단 산업에서도 장애인 고용의 돌파구가 마련되고 있다. 한국장애인고용공단이 발간한 2024년 직무개발사업 우수사례집을 보면 이러한 질적 변화의 흐름이 뚜렷하게 감지된다.

공단은 산업 현장에서 장애인이 수행할 수 있는 적합 직무를 올해 총 36건 새롭게 개발했다. 직무개발사업 규모는 2023년 30건에서 올해 36건으로 늘었고 내년에는 40건을 목표로 하는 등 꾸준히 확대되는 추세다. 올해 발굴된 직무 가운데 13건은 실질적인 고용 확대로 이어진 우수 사례로 꼽히며 164건의 직무 아이디어 공모 결과도 함께 수록됐다.

이 가운데 디비하이텍 사례는 첨단 제조업 현장에서 장애인 직무를 성공적으로 설계했다는 점에서 큰 주목을 받는다. 이 회사는 기업과 공단이 긴밀히 협력해 생산공정 내 역할을 근본적으로 재구성했다. 그 결과 중증장애인을 포함한 장애인 11명이 새롭게 만들어진 반도체 라인 파트너 직무로 채용돼 현장에 투입됐다.

직무 개발 과정에는 기업 인사 담당자와 현업 부서, 직무 컨설팅 기관, 공단 관계자가 모두 참여했다. 직무디자인팀은 생산라인 전반을 꼼꼼히 분석해 장애인이 수행할 수 있는 직무 후보군 9개를 먼저 도출했다. 이후 공정 안전성과 작업 난이도, 현장 수용성, 생산 기여도 등을 다각도로 검토해 반도체 라인 파트너라는 최종 직무를 완성했다.

반도체 라인 파트너는 먼지가 통제되는 클린룸 환경에서 생산라인의 청정도를 유지하는 장비 관리와 물류 이동을 전담한다. 주요 업무는 쉘프와 스미프 등 주요 공정 장비의 청결 상태를 관리하고 반도체 원판인 웨이퍼 이동을 지원하는 것이다. 반도체 공정은 미세한 오염이나 먼지에도 생산 수율이 직격탄을 맞기 때문에 철저한 청정 관리와 정확한 물류 흐름은 공정 안정성 유지에 핵심적인 역할을 한다.

기업 내부에서도 초기에는 클린룸 환경 내 장애인 고용 가능성에 대해 신중한 검토가 이뤄졌다. 작업 동선과 장비 접근 방식, 안전 규정이 매우 엄격하게 관리되는 공간이기 때문이다. 그러나 공정 전체를 분석하고 직무를 잘게 쪼개는 방식으로 접근해 기존 인력 운영 체계 안에서 새로운 역할을 충분히 설계할 수 있었다. 공단은 시각화된 작업 매뉴얼과 단순화된 동선 등 맞춤형 단계별 직무 로드맵을 제공해 현장 안착을 적극적으로 도왔다.

이러한 개별 기업의 끈질긴 노력과 공단의 지원이 맞물리면서 거시적인 장애인 고용 지표도 개선되는 추세다. 전체 장애인 고용률은 2023년 3.17퍼센트에서 2024년 3.21퍼센트로 소폭 상승했다. 공공부문이 3.9퍼센트, 민간부문이 3.03퍼센트를 기록했다. 특히 고용저조 사업체를 대상으로 한 맞춤형 컨설팅을 통해 498개소에서 총 2873명이 신규 채용되는 가시적인 성과도 거두었다.

디비하이텍 사례는 장애인 고용이 단순 사무 보조나 외곽 지원 업무에 머물지 않고 핵심 생산 공정 영역으로 깊숙이 확장될 수 있음을 증명했다. 직업재활 전문가들은 기술이 발전하고 산업 현장 업무가 세분화될수록 장애인이 참여할 수 있는 틈새 직무가 계속 만들어질 것이라고 내다본다. 첨단 산업 구조 속에서 공정 분석과 직무 재설계가 결합한 이 새로운 고용 모델이 다른 제조업 분야로 어떻게 확산할지 관련 업계의 이목이 쏠리고 있다.

지난 2024년, 한국장애인고용공단은 장애인 일자리 창출을 위한 다양한 노력을 담은 ‘2024년 직무개발사업 우수사례집’을 발간했다. 이 사례집은 장애인들이 적합한 직무에 참여할 수 있도록 지원하는 여러 사업의 성과를 정리한 것으로, 장애인의 사회참여를 확대하고 고용환경을 개선하기 위한 중요한 이정표가 될 것으로 기대된다.

산업구조와 고용환경이 급변하는 가운데, 장애인 고용의 가장 큰 장애물 중 하나인 ‘장애 적합 직무 부족’ 문제를 해결하기 위해 공단은 여러 혁신적인 직무개발 사업을 추진해왔다. 특히, 2024년에는 미래 유망 산업을 선도하는 기업들이 참여하여 전략적 직무를 개발하는 ‘선도기업 전략직종 직무개발사업’, 지역 기업의 특색을 반영한 ‘현장 중심 직무개발사업’, 중증장애인을 위한 ‘중증장애인 고용모델 개발·확산사업’ 등 다양한 프로그램을 통해 13건의 우수 사례를 발굴하였다.

이 사례집은 장애인과 사업주, 유관기관 관계자들의 협력으로 이루어진 성과를 담고 있으며, 장애인 고용 확대를 위한 실질적인 정보와 성공 사례를 제공한다. 공단은 이 사례집이 장애인과 기업 모두에게 유익한 자료로 활용되기를 바라며, 앞으로도 장애인 적합 직무 개발과 일자리 확대를 위해 지속적으로 노력할 것임을 다짐했다.

특히, 중증장애인 고용 확대를 위한 아이디어 공모전에서는 총 164개의 아이디어가 접수되어 그중 6개의 우수 아이디어가 선정되었다. 이는 중증장애인들이 보다 나은 고용 기회를 가질 수 있도록 하는 데 기여할 것으로 보인다.

장애인 일자리 신문에서는 이러한 공공기관과 기업들의 의미있는 노력을 깊은 관심을 가지고 지켜볼 예정이다. 이미 개발된 직무를 통해 각 기업에서 장애인들이 어떤 모습으로 직장생활을 할 수 있는지를 살펴보고 지속적인 직무 개발을 위해 개선해야 할 부분은 없는지, 분석도 함께 병행해 나갈 예정이다.

장애인 일자리 신문 관계자는 “앞으로 연속된 기획 기사를 통해 자세히 소개해 드릴 예정이니 독자 여러분들의 많은 관심과 응원을 바란다”며 포부를 밝혔다.

보건복지부(장관 조규홍)는 2월 28일 사회적 장애인식개선교육의 실효성을 높이고 교육 대상 기관의 이행률을 제고하기 위해 교육 운영기준을 개정한다고 밝혔다.

장애인식개선교육은 2007년부터 법정 의무교육으로 운영되어 왔으나, 최근 교육 이행률이 감소하면서(’21년 92.8% → ’22년 91.4% → ’23년 89.3%) 교육 효과에 대한 우려가 제기됐다. 이에 따라 보건복지부는 지난 2024년 11월 사회복지·교육·행정·장애 분야 전문가로 구성된 ‘사회적 장애인식개선교육 자문위원회’를 운영하고, 논의를 바탕으로 교육 운영기준 개정을 결정했다.

이번 개정의 핵심은 교육 참여율 기준을 상향하고, 대면교육 참여를 확대하는 것이다. 기관들의 적극적인 참여를 유도하기 위해 교육 참여 만점 기준을 기존 ‘70% 이상’에서 ‘75% 이상’으로 상향 조정했다. 또한, 실적배점표의 가점 항목에서 기존의 ‘추가 교육 실시 횟수’ 항목을 삭제하고, ‘대면교육 참여율’ 항목을 신설해 실질적인 교육 효과를 높이고자 했다.

장애인복지법 시행령 제16조제4항에 따라 장애인식개선교육은 집합교육, 인터넷 강의, 체험교육 등 다양한 방식으로 운영될 수 있으나, 특별한 사정이 없는 한 대면교육을 포함해야 한다. 이에 따라 보건복지부는 향후 대면교육 참여율 관련 가점 기준을 점진적으로 강화할 계획이다.

이춘희 보건복지부 장애인권익지원과장은 “장애인식개선교육의 실효성을 높이기 위해서는 의무교육 대상 기관의 적극적인 참여와 협조가 필수적”이라며, “앞으로도 지속적인 모니터링과 현장 의견 수렴을 통해 제도를 더욱 발전시켜 나가겠다”고 밝혔다.

교육 운영 기준 및 장애인식개선교육에 대한 자세한 사항은 한국장애인개발원 장애인식개선 이러닝센터 콜센터(1522-0495)를 통해 확인할 수 있다.