제외 요건 단순화·서류 부담 완화, 고용 노력 미흡 기업은 구분 공표

고용노동부가 2026년, 중증장애인 고용 확대를 위한 장애인 고용 제도 개편을 예고했다. 중증장애인 고용을 늘린 중소 사업주에 대한 장려금 지급을 비롯해 구직 단계의 소득 지원 강화, 장애인 표준사업장 판로 지원, 고용의무 불이행 사업장 명단공표 제도 개선, 경계선 지능청년 맞춤형 취업 프로그램 신설까지 장애인 고용 전반을 포괄하는 내용이 담겼다. 장애인일자리신문에서는 장애인의 고용 진입부터 취업 유지, 기업의 고용 책임 이행에 이르기까지 구조적 변화를 구체적으로 살펴볼 예정이다.[편집자주]

장애인 고용의무를 이행하지 않은 사업주에 대한 명단공표 제도가 올해부터 개편된다. 복잡했던 공표 제외 요건과 과도한 행정 절차를 정비하는 동시에, 반복적으로 의무를 이행하지 않거나 장애인 고용 자체가 없는 기업에 대해서는 공표의 실효성을 높이는 방향으로 제도가 개선된다.

고용노동부에 따르면 ‘장애인 고용의무 불이행 명단공표 제도’ 개편안이 2026년 1월 1일부터 시행됐다. 이번 개편은 그동안 현장에서 제기돼 온 불필요한 서류 제출과 형식적 절차를 줄이고, 명단공표가 실제로 장애인 고용 확대에 기여하도록 제도의 목적을 분명히 하기 위해 추진됐다.

개편의 핵심은 명단공표 제외 요건의 정비다. 앞으로 명단공표 기준 인원을 달성한 기업은 별도의 추가 요건 없이 자동으로 공표 대상에서 제외된다. 그동안 요구되던 불이행 해소계획서 제출, 최고경영자의 인사간담회 참석 등 현장 부담이 컸던 절차는 폐지된다. 이에 따라 기업의 행정적 부담은 줄어드는 반면, 실제 고용 여부가 공표 기준의 중심이 된다.

공표 체계도 보다 엄격해진다. 장애인 고용 인원이 0명인 기업이나 3회 이상 연속으로 명단공표 대상이 된 기업은 명단 공개 시 별도로 구분해 공표된다. 또한 신규 채용을 조건으로 일시적으로 공표에서 제외된 기업이 정해진 기한 내 채용을 이행하지 않을 경우, 다음 연도 명단공표 대상에 포함돼 공개된다. 형식적인 개선 약속만으로 공표를 피하는 사례를 차단하겠다는 취지다.

고용노동부는 이번 제도 개편을 통해 장애인 고용의무 불이행 명단공표가 제재 수단이 아닌 기업의 실질적인 고용 책임을 강화하는 장치로 작동할 것으로 기대하고 있다. 특히 고용 노력이 현저히 부족한 기업을 명확히 드러냄으로써 사회적 책임에 대한 경각심을 높이겠다는 방침이다.

대왕기업 합류한 뇌병변장애인 최종옥 기사
“다시 일할 수 있다는 것이 가장 큰 변화”

장애인의 지속 가능한 고용과 사회 참여를 위한 노력은 시대를 관통하는 숙제이다. 본지는 서울시장애인일자리통합지원센터에서 발간한 ‘2025 취업사례집 일-원’에 소개된 사례를 바탕으로, 일터에서 자신의 역할을 만들어가고 있는 장애인 취업자들의 이야기를 기획 시리즈로 전한다. 현실적인 어려움을 넘어 실제로 일하며 성장하고 있는 당사자들의 모습을 통해, 장애인 고용이 어떻게 개인의 삶과 조직, 사회를 변화시키는지 살펴본다.[편집자주]

서울시장애인일자리통합지원센터가 운영하는 ‘택시운전기사지원사업’을 통해 중장년 장애인의 재취업 사례가 이어지고 있다. 이 사업은 택시운전기사 자격 취득부터 취업 연계, 취업 초기 정착 지원까지 전 과정을 지원하는 프로그램으로, 인력난을 겪는 택시업계와 구직을 희망하는 장애인을 동시에 지원하는 것을 목표로 하고 있다.

지난해 이 사업을 통해 13명이 취업에 성공했으며, 이 가운데 지체장애인이 61.5%로 가장 높은 비율을 차지했다. 50~60대 중장년층이 절반 이상을 차지하는 점도 특징이다. 이는 신체적 제약이 있더라도 운전 직무를 수행할 수 있는 여건이 마련될 경우, 중장년 장애인에게도 안정적인 일자리 기회가 될 수 있음을 보여준다.

성북구에 위치한 법인택시 대왕기업은 2019년부터 센터와 협력해 장애인 택시운전기사 채용을 이어오고 있다. 현재 6명 이상의 장애인이 근무하고 있으며, 회사는 복지수당 지급과 맞춤형 배차 등을 통해 근무 환경을 지원하고 있다. 오세철 대왕기업 전무는 “안전과 신뢰가 회사의 기본이며, 규모보다 중요한 것은 함께 일하는 사람들의 헌신”이라고 말했다.

최종옥 씨는 뇌병변장애를 가진 중장년 취업자다. 그는 건축회사 대표로 30년간 일하다 뇌경색으로 쓰러진 이후 2년간 치료와 재활에 전념해 왔다. 사회 복귀를 고민하던 중 센터를 통해 택시운전기사지원사업을 알게 됐고, 자격증 시험에 응시해 한 차례에 합격했다.

입사 이후 최 씨는 안전수칙을 철저히 지키고 고객 응대에서도 세심함을 유지하고 있다. 그는 외국인 승객을 처음 태웠던 경험을 떠올리며, “불편한 점이 없는지 살피며 운행했는데 하차할 때 팁을 받아 큰 보람을 느꼈다”고 말했다.

취업 이후 가장 크게 달라진 점으로 그는 건강 상태를 꼽았다. 규칙적인 근무로 생활 리듬이 안정되면서 신체 상태도 호전됐다는 설명이다. 또한 초기 적응지원금 덕분에 수입이 불안정한 초기에도 생계 부담을 덜 수 있었다고 전했다.

최종옥 씨는 “다시 일할 수 있도록 도와준 센터와 곁에서 지켜준 가족에게 감사하다”며 “특히 아내에게 고맙다는 말을 전하고 싶다”고 말했다.

대왕기업과 최 씨의 사례는 택시운전기사지원사업이 장애인의 고용 기회를 확대하는 동시에 택시업계의 인력난 해소에도 기여할 수 있음을 보여준다. 오세철 전무는 “센터와 함께하면 채용과 적응 과정에서 많은 도움을 받을 수 있다”며 장애인 고용에 대한 기업들의 적극적인 참여를 당부했다.

광주 남구 시범사업과 정부 평가 연구가 보여준 가능성과 과제

정부가 2027년 전면 시행을 목표로 준비 중인 장애인 개인예산제가 현장 실험 단계를 거치며 제도 전환의 윤곽을 드러내고 있다. 기존 바우처 중심의 복지 체계를 넘어, 장애인 개인에게 예산을 배정하고 스스로 필요한 서비스를 선택·관리하도록 하는 이 제도는 장애인의 자기결정권을 우선순위에 두는 정책 변화로 평가된다.

장애인 개인예산제는 국가나 지자체가 정해 놓은 서비스 목록에서 선택하도록 하던 기존 방식과 달리, 장애인이 자신의 생활 방식과 욕구에 맞춰 예산을 활용하도록 설계된 제도다. 현재는 활동지원, 발달장애인 주간활동, 재활서비스 등 바우처 급여의 일정 비율을 개인예산으로 전환해 사용하는 형태로 운영되고 있다. 정부는 이를 통해 획일적인 서비스 제공에서 벗어나 개인 맞춤형 복지 구현을 추진하고 있으며, 여러 차례의 시범사업과 연구를 거쳐 2027년 본사업화를 준비하고 있다.

광주광역시 남구는 이러한 정책 흐름 속에서 광주 지역 최초로 장애인 개인예산제 시범사업에 나섰다. 남구는 2026년도 보건복지부 공모에 선정돼, 활동지원과 발달장애인 서비스 등 4대 분야 바우처 수급 장애인 20명을 대상으로 개인예산제를 운영할 계획이다. 참여자는 기존 바우처 총액의 최대 20%를 개인예산으로 전환해 보조기기, 건강관리 물품, 맞춤형 서비스 등에 사용할 수 있다. 남구는 이를 통해 이용자 중심의 복지 전달체계를 강화하고, 장애인의 선택권을 실제 생활 속에서 구현하는 모델을 만들겠다는 목표를 세웠다.

이 같은 시범사업의 성과와 한계를 분석한 대표적 연구가 2025년 한국보건사회연구원이 발간한 ‘장애인 개인예산제 시범사업 모니터링 및 평가분석 연구’다. 연구에 따르면 개인예산제는 장애인이 자신의 욕구를 바탕으로 이용계획을 세우고 서비스를 선택할 수 있다는 점에서 자기결정권 확대라는 긍정적 효과를 보였다. 일부 참여자는 재활치료, 이동보조기기, 일상생활 지원 등 기존 바우처로는 이용하기 어려웠던 영역을 개인예산으로 활용하며 만족도를 나타냈다.

그러나 동시에 구조적 한계도 드러났다. 시범사업 참여자 가운데 상당수가 활동지원 시간이 줄어드는 문제로 중도에 참여를 포기했고, 이용계획 수립 과정이 복잡하고 정보 제공이 부족하다는 지적도 나왔다. 개인예산이 기존 급여에서 전환되는 방식이다 보니, 생활에 필수적인 지원이 줄어들 수 있다는 점이 제도의 취약점으로 확인된 것이다. 연구는 향후 본사업 전환을 위해 계획 수립 지원체계 강화, 정보 접근성 확대, 법적 기반 정비가 필요하다고 제언했다.

장애인 개인예산제는 아직 완성된 제도가 아니라, 시행착오를 통해 다듬어지고 있는 정책 실험에 가깝다. 광주 남구를 포함한 각지의 시범사업과 중앙정부의 평가 연구는 제도의 가능성과 위험을 동시에 보여주고 있다. 2027년 전면 시행을 앞두고, 개인의 선택권을 넓히면서도 필수적 생활지원이 위축되지 않도록 하는 제도 설계가 향후 정책의 성패를 가를 핵심 과제로 떠오르고 있다.

장애인 표준사업장 판로 한계 넘을까
표준사업장 제도의 구조적인 한계에도 관심 필요

고용노동부가 2026년, 중증장애인 고용 확대를 위한 장애인 고용 제도 개편을 예고했다. 중증장애인 고용을 늘린 중소 사업주에 대한 장려금 지급을 비롯해 구직 단계의 소득 지원 강화, 장애인 표준사업장 판로 지원, 고용의무 불이행 사업장 명단공표 제도 개선, 경계선 지능청년 맞춤형 취업 프로그램 신설까지 장애인 고용 전반을 포괄하는 내용이 담겼다. 장애인일자리신문에서는 장애인의 고용 진입부터 취업 유지, 기업의 고용 책임 이행에 이르기까지 구조적 변화를 구체적으로 살펴볼 예정이다.[편집자주]

장애인 고용 확대를 위한 핵심 제도로 운영돼 온 장애인 표준사업장이 구조적인 경영 한계에 처해 있다는 평가가 나온다. 생산 과정에서 추가로 발생하는 인건비와 지원 비용에 비해 수익성이 낮고, 거래처와 판로가 제한돼 안정적인 매출을 확보하기 어렵다는 점이 지속적으로 지적돼 왔다. 특히 전문적인 홍보와 마케팅 역량 부족으로 품질 경쟁력을 갖춘 생산품조차 시장에서 충분한 평가를 받지 못하는 사례가 적지 않다.

장애인 표준사업장은 장애인 고용을 목적으로 설립돼 일정 요건을 충족하면 고용노동부 인증을 받는 사업장이다. 인증을 통해 시설 설치비 지원 등 다양한 혜택을 받을 수 있지만, 실제 운영 단계에서는 단순 생산 구조와 거래 기업 의존도가 높아 경영 안정성에 한계를 드러내고 있다. 판로 축소나 계약 해지 시 고용 유지 자체가 위협받는 구조라는 점에서 제도 보완의 필요성이 꾸준히 제기돼 왔다.

이 같은 문제를 개선하기 위해 정부가 장애인 표준사업장 생산품을 대상으로 한 홍보·마케팅 지원 사업을 새롭게 추진한다. 고용노동부와 한국장애인고용공단은 2026년 상반기부터 표준사업장의 판로 확대와 매출 증대를 목표로 생산품 홍보·마케팅 지원 정책을 시행할 계획이다.

지원 대상은 고용노동부 인증을 받은 장애인 표준사업장이며, 사업주당 최대 2천만 원 이내에서 지원이 이뤄진다. 지원 항목은 브랜드 개발, 품질 및 패키지 개선, 유통 채널 구축, 오프라인 홍보, 온라인 및 SNS 마케팅, 수출 컨설팅 등 마케팅 전반에 걸친 내용으로 구성된다. 지원 대상은 정량·정성 평가를 종합적으로 고려해 선정되며, 신청은 한국장애인고용공단 누리집을 통해 진행된다.

이번 정책은 장애인 표준사업장의 취약점으로 지적돼 온 시장 접근성과 홍보 역량을 보완하는 데 초점이 맞춰져 있다. 단순히 고용 인원을 유지하는 데서 나아가, 생산품의 경쟁력을 높여 자생력을 갖춘 사업장으로 성장하도록 지원하겠다는 취지다. 장애인 고용의 지속 가능성을 높이기 위해서는 안정적인 판로 확보와 매출 구조 개선이 필수적인 만큼, 새로 도입되는 홍보·마케팅 지원 정책이 현장에서 어떤 성과를 낼지 주목된다.

서울시장애인일자리통합지원센터 네일기초실무교육 통해 지적장애 여성 3명 취업 성과

장애인의 지속 가능한 고용과 사회 참여를 위한 노력은 시대를 관통하는 숙제이다. 본지는 서울시장애인일자리통합지원센터에서 발간한 ‘2025 취업사례집 일-원’에 소개된 사례를 바탕으로, 일터에서 자신의 역할을 만들어가고 있는 장애인 취업자들의 이야기를 기획 시리즈로 전한다. 현실적인 어려움을 넘어 실제로 일하며 성장하고 있는 당사자들의 모습을 통해, 장애인 고용이 어떻게 개인의 삶과 조직, 사회를 변화시키는지 살펴본다.[편집자주]

서울시장애인일자리통합지원센터는 네일 분야 취업을 희망하는 여성 장애인을 대상으로 ‘네일기초실무교육과정’을 운영하며 장애여성의 안정적인 일자리 진입과 경제적 자립을 지원하고 있다. 해당 과정은 현장실습과 취업 연계를 포함한 체계적인 직업훈련 프로그램으로 구성됐다.

센터는 장애여성인력개발센터와 업무협약을 체결하고, 기술교육 이후 현장실습을 거쳐 실제 취업으로 이어지도록 했다. 올해는 취업 가능성을 높이기 위해 교육 난이도를 조정하고 기초 실습 중심의 커리큘럼으로 개편했다. 그 결과 전문성이 요구되는 네일 분야에서 지적장애 교육생 3명이 취업에 성공하는 성과를 거뒀다.

변슬기 씨는 현장실습을 거쳐 에스케이쉴더스주식회사가 운영하는 네일샵 ‘섬섬옥수’에 정식 입사했다. 변 씨는 약 9년간 카페에서 바리스타로 근무했으나, 적성에 맞는 직무를 고민하던 중 센터의 교육과정 안내를 받고 네일 교육에 참여했다.

변 씨는 교육 과정 중 상호 시술 실습이 가장 기억에 남는 순간이었다고 밝혔다. 실무에 가까운 환경에서 반복 훈련을 거치며 중간평가에서도 긍정적인 평가를 받았고, 이는 자신감 향상으로 이어졌다. 새롭게 도입된 교육수당 제도 역시 교육 지속에 실질적인 도움이 됐다. 기초생활수급자인 변 씨에게 교육수당은 경제적 부담을 덜어주는 동시에 학습에 집중할 수 있는 기반이 됐다.

변 씨는 ‘섬섬옥수’에서 총 25일간의 현장실습을 진행했다. 실습 과정 중 갑작스러운 복통으로 응급실에 이송되는 상황이 발생했으나, 센터 담당자와 기업 인사담당자가 병원을 찾아 지원에 나섰다. 이를 계기로 센터는 지역 장애인종합복지관과 연계해 사례관리 상담을 진행하고, 초기 상담 과정에도 직접 동행하며 변 씨의 생활 여건과 지원 필요 사항을 전달했다.

변 씨는 향후 문화·여가 프로그램 참여와 성년후견인제도에 대한 정보 습득 등 삶의 범위를 넓히고 싶다는 바람을 전하며, 자립을 위한 기반을 함께 마련해준 센터에 감사의 뜻을 밝혔다.

이번 교육을 맡은 박현정 강사는 “장애 유형과 관계없이 배움에 대한 열정은 동일하다”며, “뷰티 분야에서도 장애인 취업 기회가 더욱 확대되길 기대한다”고 밝혔다. 유화정 서울시장애인일자리통합지원센터 특화사업팀 대리는 “올해 기초 실무 중심의 커리큘럼 개편을 통해 교육의 완성도를 높일 수 있었다”고 설명했다.

장애와 상관없이 경험을 자산으로 삼아
무기계약직 고용 사례 주목

장애인의 지속 가능한 고용과 사회 참여를 위한 노력은 시대를 관통하는 숙제이다. 본지는 서울시장애인일자리통합지원센터에서 발간한 ‘2025 취업사례집 일-원’에 소개된 사례를 바탕으로, 일터에서 자신의 역할을 만들어가고 있는 장애인 취업자들의 이야기를 기획 시리즈로 전한다. 현실적인 어려움을 넘어 실제로 일하며 성장하고 있는 당사자들의 모습을 통해, 장애인 고용이 어떻게 개인의 삶과 조직, 사회를 변화시키는지 살펴본다.[편집자주]

고령화가 빠르게 진행되면서 50~60대 중장년층의 재취업 시도가 늘고 있지만, 현실의 문턱은 여전히 높다. 연령에 따른 제한과 단기·비정규직 중심의 채용 관행 속에서 장애를 가진 중장년층은 이중의 어려움에 직면해 있다. 이러한 가운데 서울대학교병원에 무기계약직으로 입사한 중장년 장애인 두 명의 사례가 주목받고 있다.

서울대학교병원 임상시험센터에서 근무 중인 임은주 씨와 총무과 주차 파트에서 일하는 박병준 씨는 서로 다른 경력을 쌓아왔지만, 현재는 같은 병원에서 일상 생활의 즐거움을 누리고 있다. 두 사람의 사례는 중장년에게 ‘나이’가 한계가 아니라, 경험과 성실함이라는 자산이 될 수 있음을 보여준다.

임은주 씨는 임상시험센터에서 약품과 주사용품 정리, 소독, 바인더 관리 등 행정 지원 업무를 맡고 있다. 여러명의 요청을 동시에 처리해야 하는 만큼 꼼꼼함과 정확성이 요구되는 자리다. 그는 과거 단기 아르바이트와 계약직을 전전하며 미래에 대한 불안을 안고 일해왔다. 임 씨는 “지금은 안정된 직장에서 꾸준히 일할 수 있다는 점이 가장 큰 변화”라며 “업무가 쉽지는 않지만 보람이 크다”고 말했다.

박병준 씨는 총무과 주차 파트에서 환자와 보호자를 안내하며 병원의 첫인상을 책임지고 있다. 과거 지하 근무와 주·야간 교대가 반복되던 경비직과 비교하면 근무 환경은 크게 달라졌다. 박 씨는 “규칙적인 근무 덕분에 퇴근 후 운동이나 취미 생활을 할 여유가 생겼다”며 “이 나이에 무기계약직으로 일할 수 있다는 점 자체가 감사하다”고 전했다.

두 사람의 취업 과정에는 서울시장애인일자리통합지원센터의 지원이 있었다. 서울대학교병원은 국내를 대표하는 대학병원인 만큼 채용 절차 역시 서류 심사와 다단계 면접, 신체검사 등 체계적이고 경쟁률도 높았다. 청각장애가 있는 임은주 씨는 면접 과정에 대한 부담이 컸지만, 센터의 지원을 받아 이력서와 자기소개서를 점검하고 모의면접을 반복하며 준비했다. 박병준 씨 역시 센터의 도움으로 서류 준비부터 최종 합격까지 과정을 함께했다.

새로운 업무에 도전하며 자신감을 얻은 점도 공통적이다. 임은주 씨는 9년간 경리 업무를 해왔지만, 현재는 약품 조제 보조라는 전혀 다른 분야에서 일하고 있다. 생소한 전문 용어와 업무 절차에 어려움을 겪었지만, 메모를 해가며 차근차근 익혀나갔다. 그는 “정확성이 요구되는 업무를 빈틈없이 해냈을 때 큰 성취감을 느낀다”며 “동료들로부터 ‘정리가 잘됐다’는 말을 들을 때 가장 뿌듯하다”고 말했다.

박병준 씨는 환자와 직접 대면하는 업무에 처음에는 긴장했지만, 환자가 웃으며 병원을 나서는 모습을 볼 때마다 자신의 역할에 보람을 느낀다고 했다. 그는 병원 내 휴게 공간과 복지 제도에 대해서도 만족감을 나타냈다. “이전 직장에는 쉴 공간이 마땅치 않았지만, 지금은 휴게 공간이 잘 마련돼 있어 근무 만족도가 높다”고 설명했다.

임은주 씨는 중장년 장애인들에게 나이를 이유로 도전을 포기하지 말 것을 당부했다. 그는 “성실함과 차분함은 중장년의 강점”이라며 “취업 지원 기관의 교육과 프로그램을 적극 활용해보길 바란다”고 말했다. 실제로 센터는 신중년 중증장애인을 대상으로 취업 역량 강화를 위한 교육 과정을 운영하며 재취업 전략과 입사지원서 작성법 등을 지원하고 있다.

끝으로 두 사람은 센터와 병원에 감사의 뜻을 전했다. 임은주 씨는 “끝까지 지원해준 센터 덕분에 지금 이 자리에 설 수 있었다”며 “따뜻하게 맞아준 병원 동료들에게도 감사하다”고 말했다. 박병준 씨 역시 “센터는 늘 힘이 되어줬고, 서울대학교병원은 즐겁게 일할 수 있는 환경을 제공해줬다”며 “앞으로도 책임감을 갖고 근무하겠다”고 밝혔다.

1월 16일까지 4곳 선정
4~12월 무료 교육으로 디지털 역량 강화

부산시는 정보 취약계층인 장애인의 디지털 역량 강화를 위해 ‘2026년 장애인 집합정보화교육’을 위탁·운영할 교육기관을 오는 1월 16일까지 공개 모집한다고 밝혔다.

이번 사업은 등록장애인과 그 직계가족을 대상으로 수준별·맞춤형 정보화 교육을 무료로 제공하는 지원사업으로, 장애인의 정보 접근성 보장과 디지털 시민으로서의 사회 참여 확대를 목표로 한다. 교육은 올해 4월부터 12월까지 9개월간 진행될 예정이다.

모집 대상은 총 4곳으로, 관련 법령에 따라 설립된 비영리법인과 사회복지법인, 이에 준하는 자격을 갖춘 기관·단체, 대학 부설 평생교육원 등이 신청할 수 있다. 신청 기관은 최소 10명 이상이 동시에 참여할 수 있는 교육 환경과 인터넷·모바일 기반의 정보화 교육 인프라를 갖춰야 한다.

부산시는 국고보조금통합관리시스템을 통해 접수된 서류를 바탕으로 평가위원회와 지방보조금관리위원회 심의를 거쳐 교육기관을 최종 선정할 계획이다. 선정된 기관에는 강사비와 교육 운영비가 지원된다.

교육은 기관별로 연간 720시간 이상 운영되며, 정보화 교육과정 공통 지침에 따라 초급, 중급, 고급 과정으로 구성된다. 초급 과정은 인터넷과 한글 교육을 중심으로 전체의 20퍼센트 이내, 중급 과정은 엑셀과 파워포인트 교육을 10퍼센트 이상, 고급 과정은 자격증 과정 위주로 10퍼센트 이상 편성된다. 전체 교육과정의 60퍼센트 이상은 모바일 활용 과정으로 운영될 예정이다.

특히 올해는 사회적 피해 예방과 디지털 안전 역량 강화를 위해 보이스피싱과 스미싱 예방교육, 개인정보 보호 교육이 각 과정에 포함된다. 교육생 모집은 선정된 4개 교육기관이 개별 홍보를 통해 진행하며, 모든 과정은 무료로 운영된다.

박근록 부산시 행정자치국장은 “장애인이 디지털 시민으로서 평등하게 사회에 참여할 수 있도록 생활에 밀착된 정보화 교육을 지속적으로 확대해 나가고 있다”며 “앞으로도 장애인의 디지털 접근권과 사회참여 기회를 넓히기 위한 정책을 적극 추진하겠다”고 밝혔다.

한편, 지난해 2025년 장애인 집합정보화교육은 목표 인원 2,047명 대비 2,615명이 참여해 127.7퍼센트의 달성률을 기록한 바 있다.

2026년 1월부터 50~100인 미만 의무미이행 사업주 대상, 최대 1년간 지원

고용노동부가 2026년, 중증장애인 고용 확대를 위한 장애인 고용 제도 개편을 예고했다. 중증장애인 고용을 늘린 중소 사업주에 대한 장려금 지급을 비롯해 구직 단계의 소득 지원 강화, 장애인 표준사업장 판로 지원, 고용의무 불이행 사업장 명단공표 제도 개선, 경계선 지능청년 맞춤형 취업 프로그램 신설까지 장애인 고용 전반을 포괄하는 내용이 담겼다. 장애인일자리신문에서는 장애인의 고용 진입부터 취업 유지, 기업의 고용 책임 이행에 이르기까지 구조적 변화를 구체적으로 살펴볼 예정이다.[편집자주]

정부가 중증장애인 고용 확대를 유도하기 위해 ‘장애인고용개선장려금’을 신설하고 2026년 1월부터 지급에 나선다. 이번 제도는 장애인 의무고용률을 달성하지 못한 사업주가 중증장애인 고용을 늘릴 경우 일정 기간 재정적 지원을 제공함으로써 점진적인 고용의무 이행을 유도하는 데 목적이 있다.

장려금 지급 대상은 상시근로자 수 50인 이상 100인 미만 사업주 가운데 장애인 의무고용률 3.1%를 충족하지 못한 사업주다. 이들 사업주가 2026년 1월 1일 이후 중증장애인을 신규 채용해 고용 인원이 증가할 경우, 증가한 인원에 대해 최장 1년간 장려금을 받을 수 있다. 다만 국가와 지방자치단체, 공공기관, 정부 재정지원 일자리 사업은 지원 대상에서 제외된다.

지원 금액은 중증장애인 근로자의 성별에 따라 차등 적용된다. 중증 남성 장애인 근로자 1인당 월 35만 원, 중증 여성 장애인 근로자 1인당 월 45만 원이 지급된다. 다만 지급 단가와 해당 근로자의 월 임금액 가운데 최저임금 산입 범위에 해당하는 임금의 60%를 비교해, 더 낮은 금액이 최종 지급액으로 산정된다.

기존 장애인 고용 장려금 제도와 비교할 때, 2026년부터 시행되는 이번 개편의 핵심 변화는 다음 세 가지로 정리할 수 있다.

첫째, 지원의 초점이 ‘의무를 이미 이행한 사업장’에서 ‘의무 미이행 사업장의 개선 유도’로 이동했다. 기존 장애인고용장려금은 주로 장애인을 고용하고 있는 사업주, 특히 의무고용률을 초과 달성한 경우에 일정 금액을 지급하는 구조였다. 반면 새로 도입되는 장애인고용개선장려금은 의무고용률을 충족하지 못한 50인 이상 100인 미만 사업장을 대상으로, 중증장애인 고용을 ‘추가로 늘린 경우’에 한해 한시적으로 지원하는 방식이다. 고용 결과에 대한 보상보다 고용 확대 과정 자체를 유도하는 정책적 성격이 강화됐다.

둘째, 중증장애인에 대한 정책적 가중치가 명확해졌다. 기존 제도는 장애 정도에 따른 차등은 있었지만, 장려금의 기본 구조는 장애인 전반을 포괄하는 방식이었다. 이번 개편에서는 지원 대상을 중증장애인으로 한정하고, 성별에 따라 지급 단가를 달리 설정했다. 특히 월 임금의 60% 상한을 적용해 단순 보조금 성격이 아닌 실제 임금 보전 수준과 연동되도록 설계한 점도 기존 제도와의 차별점이다.

셋째, ‘고용 이후’ 중심이던 지원 체계가 ‘구직 단계까지’ 확장됐다. 그동안 장애인 고용 정책은 취업 이후 고용 유지와 사업주 지원에 무게가 실려 있었으나, 이번 개편에서는 중증장애인 지원고용 훈련수당 인상과 저소득 장애인 구직촉진수당 상향 등 취업 이전 단계의 소득 공백을 보완하는 내용이 포함됐다. 이는 장애인 개인의 노동시장 진입 가능성을 높이기 위한 구조적 보완으로 평가된다.

전문가들은 “기존의 고용 실적 보상형 장려금에서 벗어나 중증장애인 고용 확대를 목표로 한 단계적 유인 구조와 구직 단계 지원을 결합한 정책으로 전환 됐다는 점에 의미가 있다”고 평가한다.

정부는 이번 장려금 제도를 통해 장애인 고용의무 미이행 사업주의 부담을 완화하는 동시에, 상대적으로 고용 기회가 제한적인 중증장애인의 일자리 창출을 촉진할 수 있을 것으로 기대하고 있다. 시행 시점은 2026년 1월이며, 지급 시스템 개발 일정에 따라 구체적인 신청 시기는 추후 별도 공고를 통해 안내될 예정이다.

장애인 고용 지원 강화,중증장애인 고용 확대에 인센티브
고용장려금·훈련수당 인상부터 명단공표 개편까지 제도 전반 손질

고용노동부가 2026년부터 장애인 고용 확대를 목표로 한 제도 개편에 나선다. 중증장애인 고용을 늘린 사업주에 대한 장려금 지급을 비롯해 구직 단계의 소득 지원 강화, 장애인 표준사업장 판로 지원, 고용의무 불이행 명단공표 제도 개선 등 장애인 고용 전반을 아우르는 정책이 포함됐다.

우선 2026년 1월부터 장애인 의무고용률을 충족하지 못한 중소 규모 사업장을 대상으로 장애인고용개선장려금이 지급된다. 상시근로자 수 50인 이상 100인 미만 사업주가 의무고용률 3.1%를 달성하지 못한 상태에서 중증장애인 고용을 늘린 경우 지원 대상이 된다. 2026년 1월 1일 이후 입사한 중증장애인 근로자부터 적용되며, 고용 인원이 증가한 달부터 증가 인원에 대해 최장 1년간 장려금이 지급된다. 월별 지급 단가는 중증장애인 남성 근로자 35만 원, 여성 근로자 45만 원이다. 다만 지급 단가와 월임금액 중 최저임금에 산입되는 임금의 60%를 비교해 더 낮은 금액이 지급된다.

중증장애인의 구직 과정에서의 경제적 부담을 줄이기 위한 지원도 확대된다. 중증장애인 지원고용 참여자에게 지급되는 훈련수당이 2026년 1월부터 인상된다. 기존에는 6일 이상 훈련 참여 시 훈련준비금 4만 원과 1일당 훈련비 1만8천 원이 각각 지급됐으나, 이를 통합해 1일당 3만5천 원으로 상향 조정한다. 기본 훈련일수 16일 기준으로 총 지급액은 기존 32만8천 원에서 56만 원으로 늘어난다.

저소득층 장애인을 대상으로 한 구직촉진수당도 인상된다. 장애인취업성공패키지에 참여하는 중위소득 60% 이하 장애인에게 지급되는 구직촉진수당은 2026년부터 월 50만 원에서 60만 원으로 10만 원 인상된다. 해당 수당은 매월 지급되며 최대 6개월까지 받을 수 있다.

장애인 표준사업장의 경쟁력 강화를 위한 지원 사업도 새롭게 추진된다. 고용노동부는 장애인 표준사업장 생산품의 판로 확대와 매출 증대를 위해 홍보·마케팅 지원을 실시할 계획이다. 장애인 표준사업장은 장애인 고용을 목적으로 설립돼 일정 요건을 갖춘 뒤 고용부 인증을 받은 사업장으로, 인증 시 시설 설치비 지원 등 다양한 혜택을 받을 수 있다. 이번 사업을 통해 사업주당 최대 2천만 원 범위 내에서 브랜드 개발, 패키지 개선, SNS 마케팅, 수출 컨설팅 등이 지원된다.

장애인 고용의무 불이행 사업장에 대한 명단공표 제도도 개편된다. 기준 인원을 달성한 기업은 별도의 요건 없이 명단공표에서 제외되며, 불필요한 서류 제출과 최고경영자 인사간담회 참석 등 현장 부담이 컸던 절차는 폐지된다. 반면 3회 이상 연속 공표된 기업이나 장애인 고용 인원이 0명인 기업은 명단공표 시 별도로 구분해 공표하고, 신규 채용을 조건으로 공표에서 제외된 기업이 기한 내 채용을 이행하지 않을 경우 다음 연도 공표 대상에 포함시키는 등 제도의 실효성을 높이기로 했다.

이와 함께 경계선 지능청년을 위한 맞춤형 취업 프로그램도 신설된다. 지적장애에는 해당하지 않지만 인지·적응 능력에 제한이 있는 경계선 지능청년을 대상으로 직업 기초소양과 구직기술 습득 프로그램을 제공한다. 2026년에는 200명을 대상으로 운영되며, 프로그램 이수 후 희망자에 한해 국민취업지원제도와 청년 일경험 지원사업과도 연계할 예정이다.

고용노동부는 이번 제도 개편을 통해 장애인의 고용 진입부터 취업 유지까지 전 과정을 보다 촘촘하게 지원하고, 사업주의 장애인 고용 책임 이행을 실질적으로 유도하겠다는 방침이다. 특히 중증장애인을 중심으로 한 고용 확대와 구직 단계의 소득 보전 강화가 현장의 변화를 이끌 수 있을지 주목된다.

ESG 경영, 선택에서 기준으로
글로벌 기준에 부합하는 지속가능경영 노력

환경·사회·지배구조를 의미하는 ESG 경영은 기업의 사회적 책임 논의에서 출발해 글로벌 자본시장의 핵심 기준으로 자리 잡았다.

환경오염과 산업재해가 문제로 떠오른 1970년대 이후 기업 활동의 외부 효과에 대한 경고가 이어졌고, 2000년대 중반 유엔과 글로벌 금융기관을 중심으로 비재무적 요소가 기업 가치에 영향을 미친다는 인식이 확산됐다.

2020년 이후 기후위기, 코로나19 팬데믹, 공급망 불안이 겹치며 ESG는 선언적 가치가 아닌 기업 생존과 직결된 경영 전략으로 부상했다. 글로벌 투자자와 다국적 기업들은 ESG 이행 여부를 투자와 거래의 전제 조건으로 삼기 시작했고, 기업 경영의 기준 역시 빠르게 변화하고 있다.

동아에스티는 최근 글로벌 지속가능성 평가기관 에코바디스로부터 골드 등급을 획득했다고 밝혔다. 에코바디스는 전 세계 185개국 이상에서 약 15만 개 기업을 대상으로 ESG를 평가하는 기관으로, 글로벌 기업들이 협력사 신뢰성을 판단하는 주요 지표로 활용되고 있다.

동아에스티는 환경, 노동 및 인권, 윤리, 지속 가능한 조달 등 주요 부문에서 체계적인 관리와 개선 노력을 인정받아 상위 5%에 해당하는 골드 등급을 받았다. 회사는 지속가능경영보고서 발간과 유엔글로벌콤팩트 가입을 통해 ESG 경영 현황을 공개하고, 공급망 전반에서 국제 기준을 충족하기 위한 활동을 이어가고 있다.

동아에스티는 사회적 책임경영의 일환으로 사내 사업장에 장애인 근로자를 채용하며 포용적 일터 조성을 시도하고 있다는 점은 ESG의 사회 영역이 단순한 기부나 이미지 제고를 넘어 고용 구조와 조직 문화로 확장되고 있음을 보여준다. 그러나 여전히 많은 기업에서 사회 부문은 환경이나 지배구조에 비해 상대적으로 낮은 관심을 받는 것이 현실이다.

ESG 경영이 지속가능성을 향한 실질적 기준이 되기 위해서는 장애인 고용 확대, 다양성과 포용성 강화와 같은 사회적 가치가 보다 적극적으로 반영될 필요가 있다. 이는 평가 점수를 높이기 위한 수단이 아니라, 기업이 사회의 구성원으로서 어떤 역할을 수행할 것인가에 대한 근본적인 질문과 맞닿아 있다. ESG가 유행어에 그치지 않기 위해서는 수치와 인증을 넘어, 기업의 일상적인 경영과 고용 현장에서 그 의미가 실천으로 이어져야 한다.