부담금은 한국이 더 높지만 고용 성과는 독일이 앞서
통계·전문가 분석 통해 본 ‘사후 지원 중심 구조’의 차이
장애인 의무고용제도는 일정 규모 이상 사업장에 법적으로 장애인 고용 비율을 부과하는 제도다. 한국과 독일 모두 이를 시행하고 있지만, 제도 운영 방식과 실제 고용 성과에서는 적지 않은 차이가 나타난다. 단순히 부담금 수준의 문제가 아니라, 재원 운용 구조와 사후 지원 체계가 성과를 좌우한다는 분석이 제기된다.
독일은 「사회법전 제9권(Sozialgesetzbuch IX)」에 따라 상시근로자 20인 이상 사업장에 전체 인원의 5% 이상을 중증장애인으로 고용하도록 규정하고 있다. 이를 충족하지 못할 경우 고용 부족 인원 1명당 월별 부담금을 납부해야 하며, 고용률 수준에 따라 차등 적용된다. 독일 연방노동사회부와 연방고용청 자료에 따르면, 장애인을 전혀 고용하지 않은 경우 월 최대 360유로가 부과된다.
한국은 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따라 상시근로자 50인 이상 사업장에 2024년 기준 3.1%의 의무고용률을 적용하고 있다. 고용노동부와 한국장애인고용공단 자료에 따르면 이를 이행하지 않을 경우 미달 인원 1명당 월 100만 원대 후반에서 200만 원을 넘는 부담금이 부과된다. 명목상 부담 강도만 놓고 보면 한국이 더 높은 수준이다.
그러나 실제 고용 성과는 다르게 나타난다. 독일 연방고용청이 발표한 최근 통계에 따르면 독일의 중증장애인 의무고용 이행률은 약 4%대 중후반으로 법정 기준 5%에 근접해 있다. 중증장애인의 고용률 또한 50%를 상회하는 것으로 집계된다. 반면 한국 고용노동부의 ‘장애인 의무고용 현황’ 자료에 따르면 전체 의무고용률은 3% 안팎에 머물고 있으며, 등록장애인의 경제활동참가율은 40% 수준이다. 법정 기준 대비 실질 고용 격차가 존재하는 셈이다.
이 차이를 어떻게 설명할 수 있을까. 기자는 독일 연방노동사회부 공개 자료와 한국장애인고용공단 정책보고서를 비교 검토하고, 국내 노동정책 전문가의 의견을 추가로 확인했다. 한국노동연구원 관계자는 “독일은 부담금을 단순 제재 수단으로만 두지 않고, 다시 고용 지원 재원으로 환류하는 구조가 안정적으로 정착돼 있다”며 “기업이 장애인을 채용했을 때 실질적인 비용 부담을 줄여주는 장치가 촘촘하다”고 설명했다.
실제로 독일에서는 기업이 장애인을 채용할 경우 임금 보조금, 직무 적응 훈련 지원, 근로환경 개선 비용 지원, 보조공학기기 구입 보조 등이 연계된다. 부담금으로 조성된 재원이 각 주(州)의 통합사무소를 통해 기업 지원과 직업재활 프로그램에 사용되는 구조다. 직업재활센터와 연계한 직무 배치 시스템도 비교적 체계적으로 운영된다.
반면 한국 역시 고용장려금, 직무지도원 지원, 근로지원인 제도 등을 운영하고 있으나, 현장 활용도에는 편차가 있다는 지적이 나온다. 수도권 소재 한 중견기업 인사담당자는 “장애인 채용 후 직무 적응 지원을 받기까지 행정 절차가 복잡하다고 느끼는 경우가 있다”며 “부담금은 명확하지만, 지원 제도는 체감도가 낮다는 의견도 내부에서 제기된다”고 전했다.
기업 인식 역시 변수로 작용한다. 독일은 장애인 고용을 노동시장 통합 정책의 일환으로 오랜 기간 다뤄 왔고, 공공기관뿐 아니라 민간 기업에서도 사회적 책임의 일부로 인식하는 경향이 강하다. 한국에서도 ESG 경영이 확산되고 있지만, 장애인 고용이 비용이 아닌 인적 자원 전략의 일부로 자리 잡았다고 보기에는 아직 과도기적 단계라는 평가가 있다.
결국 제도의 성패는 부담금 액수 자체보다, 그 이후의 설계에 달려 있다. 의무고용률을 달성하지 못한 기업에 대한 제재도 중요하지만, 장애인을 채용했을 때 기업이 실제로 경험하는 지원 체계와 고용 유지 환경이 뒷받침되지 않으면 지속적인 고용 확대로 이어지기 어렵다.
독일 사례는 높은 기준과 비교적 낮은 부담금에도 불구하고 고용률을 끌어올린 배경에 ‘재원 환류 구조’와 ‘사후 지원 체계’가 작동하고 있음을 보여준다. 한국 역시 단순한 비율 관리에서 나아가, 고용 유지율과 직무 확장까지 포괄하는 정책 설계로 전환할 필요가 있다는 지적이 나온다. 장애인 고용의 실질적 확대는 숫자 이상의 구조적 개편에서 시작될 수 있다.
